 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
119
Решение об источниках
набора и установление
политики компании в отноше-
нии набора
Принятие решения о
политике набора,
консультация у МП
Консультация ЛМ о
возможном статусе кандидата
на предприятии в случае его
приема на работу
Решение о методах набора
Консультация МП по методам
набора
Определение методов набора
и консультация у ЛМ
Набор претендентов из
колледжей
Иногда выпускников
колледжей
Набором служащих из
колледжей '
Изучение эффективности
набора
Анализ затрат и выгод набора
Анализ затрат и выгод набора
Источники привлечения кандидатов
Внутренние источники
— это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных
стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале
объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только
затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов
со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру
сотрудников в свою организацию. При работе с резервом во всех крупных фирмах
существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение
настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень
готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два
года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).*
* Щекин Г.В. Как работают с людьми за рубежом. — Киев, 1992.
Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.
Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения
информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их
порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.
Некоторые французские фирмы* внутренний источник набора персонала используют в
трех случаях:
• при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал
частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается
от внешнего набора кадров);
• при перераспределении персонала;
• при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на
определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с
низших уровней.
* Шкатулла В.И. Кадровая политика в современных условиях. Ч. 3// Библиотека
журнала "Кадры". ¹ 47. 1995.
Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение
должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время,
для выполнения небольшого объема работы).
Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в
стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников
комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны
следующие варианты перемещений руководителей:
• повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга
должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением)
уровня деятельности;