 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
106
Технология работ
Тип совместной
деятельности
Тип организационной
структуры
Ситуация 1
Ситуация 2
Ситуация 3
Совместно-индивидуальная
Совместно-творческая
Совместно-
взаимодействующая
Проектная
Матричная
Линейная с функ-
циональными связями
Ситуация 4
Совместно-последовательная
Линейная
Особенности персонала и корпоративной культуры. Какие особенности персонала и
корпоративной культуры необходимо учитывать при создании организационной структуры?
Наиболее существенными могут оказаться:
• уровень подготовки;
• способность к командной работе;
• тип управленческой роли;
• тип организационной культуры.
Уровень подготовки — если в организации достаточно высококвалифицированный
персонал, то даже в линейной структуре мы можем создавать достаточно "плоские"
организационные структуры, минимизируя количество звеньев управления. Это будет
связано с возможностью расширения зоны контроля руководителя. Если же персонал мало
подготовлен и требуются частое вмешательство руководства, контроль и помощь, то це-
лесообразнее использовать "высокую" организационную структуру. Безусловно, что более
подготовленный персонал сможет эффективно работать в гибких (адаптивных) структурах и
возможно использование проектных и матричных вариантов. Одним из путей изменений
организационной структуры от линейной к матричной с учетом уровня квалификации
персонала может быть введение функциональной организации, подготовка в ее рамках
достаточного количества профессионалов, а затем переход к адаптивным структурам. Такой
путь организационного преобразования может быть использован при проведении
одновременной реорганизации и подготовки персонала.
Способность к командной работе — стремление специалистов организации к активной
групповой деятельности, умение формулировать цели совместной работы, изменять
структуру группы и распределение ролей в ней в зависимости от специфики задач и условий
ее выполнения. Таким образом, в рамках этого параметра нас будет интересовать желание и
умение работать совместно.
Естественно, что адаптивные организационные структуры (проектные и матричные)
предъявляют особые требования к персоналу с точки зрения умения работать в команде.
Проект — образование, создаваемое для решения конкретной задачи в определенный срок.
В рамках проекта все должны суметь сделать максимум для достижения цели, ни одна задача
не может быть решена эффективно, если группа не договорится о целях и планах
деятельности и каждый не сможет сработать максимально эффективно. Для матричной
структуры эти требования еще более ужесточаются, поскольку, возможно, каждому спе-
циалисту придется работать одновременно по нескольким проектам и соответственно в
рамках разных команд. Понятие команды в матричной организационной структуре
становится несколько "виртуальным" — эта группа может не встречаться достаточно
длительное время, разные специалисты могут включиться на разных этапах, они должны
органично влиться в общую деятельность. Таким образом, если в организации нет дос-
таточного количества специалистов, способных к командной работе, она будет вынуждена
больше использовать именно линейные оргструктуры.
Тип управленческой роли — наличие в организации руководителей, способных
выполнять разные управленческие роли, также определяет выбор организационной
структуры:
Тип
Организационная структура
управленческой роли
Линейная
Функциональная
Проектная
Матричная
Руководитель
х х х х