Navigation bar
  Print document Start Previous page
 33 of 484 
Next page End  

33
- оценка возможности реабилитации «балласта» и определение возможностей актуального
должностного роста «авангарда», совершенствование его личностных и деловых качеств;
- сбор и анализ информации по вопросам подготовки и проведения асессмента (разработка
конкретных программ оценки персонала для различных целей и различных организаций, формирование
банка требований к различным позициям на различных предприятиях, описание прямых и косвенных
способов оценки эффективности деятельности, а также методов оценки деловых и личностных качеств
и др.);
Общий подход к проведению асессмента персонала на конкретном предприятии предполагает
следующие виды работ:
1. Определение и согласование целей будущей аттестации (например, оценка интеллектуального и
профессионального потенциала сотрудников для проведения реорганизации, асессмент в целях
обнаружения «балласта», оценка сотрудников, способных к реализации новой стратегии, асессмент как
способ формирования новых рабочих групп и т. п.).
2. Определение позиций, по которым будет проводиться аттестация, предварительное качественное и
количественное описание групп сотрудников по этим позициям.
3. Анализ и описание профессиональной деятельности по данным позициям в целях проведения
аттестации (проведение экспертной оценки, игровое моделирование фрагментов профессиональной
деятельности, анализ результатов деятельности и др.). В ходе такого анализа используется обширный
арсенал методических средств, разработанный в различных отраслях прикладной психологии:
структурированное интервью, репертуарные решетки, включенное наблюдение, тестирование
личностных черт и способностей и др. Результатом такой работы являются «работающие» схемы
анализа видов профессиональной деятельности и описания конкретных видов профессиональной
деятельности для целей аттестации.   
4. Определение общих, профессиональных и специфических требований (критериев и индикаторов
оценки) для каждой позиции аттестации (например, индикатор успешности деятельности, индикаторы
обучаемости, адаптивности, управленческих навыков и навыков межличностного взаимодействия,
индикаторы совместимости толерантности и др.).
5. Подбор методик и методов для проведения аттестации по разным позициям. Разработка
оптимальной системы сбора и обработки информации.
6. Подробное описание и операционализация критериев аттестации, в ходе которых разрабатываются
схемы получения релевантной информации по выбранным критериям оценки при использовании
предложенных методик и методов проведения аттестации.
7. Определение ролей и обязанностей членов комиссии по проведению оценки. Составление
программы их подбора, подготовки и обучения.
8. Составление подробных программ проведения аттестации и предполагаемых форм представления
результатов асессмента (сводные таблицы, итоговые экспертные заключения, видеоматериалы и т. д.).
9. Проведение асессмента, которое предполагает использование различных методов,
предусмотренных процедурой оценки. К этим методам прежде всего относятся ситуационные тесты,
моделирующие типичные профессионально важные ситуации, с которыми сталкиваются специалисты в
ходе своей работы. Например, если основная деятельность связана с приемом посетителей, то для
оценки успешных действий человека в такой ситуации и его умений взаимодействовать с посетителями
разрабатываются специальные упражнения, условно называемые «прием жалобщиков». Для оценки
успешности деятельности менеджеров по продажам разрабатываются ситуационные тесты,
имитирующие наиболее существенные в их работе ситуации «забор» денег за реализованный товар,
заключение сделки, реализация «неликвидов» и др. Наряду с ситуационными тестами часто
используются традиционные психодиагностические методики, позволяющие оценить особенности
мотивации человека, уровень развития интеллекта и креативности, специальных способностей, тех и
иных черт личности и многое другое. Нередко при проведении оценки используются специально
разработанные анкеты для выяснения мнений и представлений оцениваемых по тому или иному
вопросу.
10. Обработка результатов, полученных в ходе проведения асессмента, принятие решений по итогам
проведения асессмента и психологическое обеспечение выполния намеченных организационных
мероприятий (содействие в обучении, психологическая помощь при прохождении стажировок и т. д.).
Особо следует отметить групповые формы проведения оценки персонала: групповые дискуссии,
ролевые игры и организационно-деловые игры. Групповые формы используют, как правило, для оценки
Сайт создан в системе uCoz