 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
125
Основные дисфункциональные последствия конфликтов:
1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
3. Представление о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции — как об
исключительно положительной, о позиции оппонента — только как об отрицательной.
4. Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной,
препятствующее решению производственных задач.
5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
6. Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.
Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.
Работу по управлению конфликтом надо начинать с анализа его причин. Как уже говорилось, не
стоит считать основной причиной конфликтов простое несходство характеров — это лишь один из
факторов, который может вызвать конфликт.
Структурные методы
В работах по управлению, особенно ранних, подчеркивалась важность гармоничного
функционирования организации. Представители административного направления считали, что если
найти хорошую формулу управления, то организация будет действовать как хорошо отлаженный
механизм. В рамках этого направления разрабатывались структурные методы управления конфликтами:
1. Четкая формулировка требований. Одним из лучших методов управления, предотвращающих
дисфенкциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого
конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и
обязанностей, правил выполнения работы.
2. Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоначалия
облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьи
распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия по какому-то
производственному вопросу, они могут обратиться к «третейскому судье» — их общему начальнику. В
некоторых сложных организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых
служит увязка целей различных подразделений.
3. Установка общих целей, формирование общих ценностей. Этому способствует
информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их
осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективным оказывается
формулирование целей организации на уровне целей общества. Например, работники фирмы
«Макдональдс» считают главной целью своего нелегкого труда — вкусно и быстро накормить
американцев, имеющих ограниченные средства (а они составляют немалую часть общества). Осознание
этой «социальной миссии» сплачивает коллектив, что, естественно, приводит к сокращению
дисфункциональных конфликтов. Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести
себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функциональные.
4. Система поощрения. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают
столкновение интересов различных подразделений и работников. Например, если премировать
работников службы техники безопасности за количество выявленных нарушений правил безопасности,
это приведет к нескончаемому дисфункциональному конфликту с производственными и
эксплуатационными службами. Если поощрять всех работников за устранение выявленных нарушений,
это приведет к сотрудничеству и снижению травматизма.
Работа с конфликтами, естественно, не исчерпывается перечисленными методами. В соответствии с
ситуацией могут быть найдены другие эффективные структурные методы управления конфликтами.
Межличностные стили разрешения конфликтов
Управление конфликтами включает и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций.
Известны 5 основных стилей разрешения конфликтов, или стратегий поведения в конфликтных
ситуациях.
Уклонение. Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится уйти от конфликта. Эта
стратегия может быть уместна, если предмет разногласий не представляет для человека большой