Navigation bar
  Print document Start Previous page
 48 of 162 
Next page End  

48
2) истечение срока (пункты 2 и 3 статьи 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из
сторон не потребовала их прекращения;
3) призыв или поступление работника на военную службу;
4) расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника (статьи 31 и 32), по инициативе администрации (статья 33)
либо по требованию профсоюзного органа (статья 37);
5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;
6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от
продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки
исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему
возможность продолжения данной работы.
Конкретные основания расторжения трудового договора содержатся в ст. 31 КЗоТ, если
инициатором его расторжения является работник, или в ст. 33 и 254 КЗоТ, когда трудовой договор
расторгается по инициативе работодателя.
Целесообразно особое внимание уделить расторжению трудового договора в случае ликвидации
предприятия, сокращения численности или штата работников. Это связано с тем, что в условиях
спада производства, неплатежеспособности предприятий, структурной перестройки экономики
расширяются масштабы высвобождения работников. В то же время сокращение штата проводится
нередко при нарушении прав работников: они не предупреждаются письменно и персонально не менее
чем за два месяца; не всегда им предоставляется другая работа, хотя такая имеется на предприятии,
работающим пенсионерам при увольнении выплачивается только выходное пособие, а заработную
плату за второй и третий месяцы они не получают.
Преподавателю полезно при анализе расторжения трудового договора подчеркнуть, что при смене
собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении,
преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются.
В период приватизации сокращение штата, как правило, не должно иметь место.
Согласно Государственной программе приватизации государственных и муниципальных
предприятий работники этих предприятий с момента принятия трудовым коллективом решения о
подаче заявки на приватизацию государственного (муниципального) предприятия (подразделения) либо
с момента подачи заявки другим физическим или юридическим лицом и до момента возникновения
права собственности у покупателя либо до момента продажи более 75% акций приватизируемого
предприятия не могут быть сокращены без решения трудового коллектива предприятия
(подразделения) или уполномоченного им органа, а также без согласия соответствующего комитета по
управлению имуществом и без учета мнения соответствующего отраслевого министерства или
ведомства. Независимо от основания расторжения трудового договора не могут быть уволены и
переведены на другую работу работники и должностные лица администрации предприятия
(подразделения), являющиеся членами рабочих комиссий по приватизации, за исключением случаев
увольнения по собственному желанию, без согласия соответствующего комитета по управлению
имуществом и без учета мнения соответствующего отраслевого министерства или ведомства. Такое
согласие и учет мнения необходимы и для осуществления реорганизации, ликвидации и изменения
структуры приватизируемых государственных и муниципальных предприятий.
При изменении и прекращении трудового правоотношения возникает вопрос о защите прав
работников в случае их незаконного перевода и увольнения. Подчеркните возможность судебного
обращения, если работник не согласен с увольнением, или обращения в комиссию по трудовым спорам,
а далее в суд, когда обжалуется решение работодателя о переводе на другую работу.
В связи с переходом к рыночным отношениям возник целый пласт правовых норм, ранее
неизвестных трудовому законодательству. Такие нормы, вызванные объективным процессом
реорганизации предприятий, преобразованием их в иные организационно-правовые формы, сменой
собственника, содержатся в ч. 2 ст. 29 КЗоТ, в Законе РСФСР от 19 апреля 1991 г. «О занятости
населения в РСФСР» с изменениями и дополнениями, внесенными Законом РФ от 15 июля 1992 г.
Соответствующие нормы, предусматривающие правовые, экономические и организационные условия
обеспечения занятости, включая основания и порядок высвобождения работников, льготы и
компенсации высвобождаемым работникам, закреплены в КЗоТ в виде отдельной главы (глава III-A).
При восстановлении на работе незаконно уволенного работника ему не только оплачивается время
вынужденного прогула, но и возможна компенсация морального вреда. Пленум Верховного Суда РФ в
Постановлении от 20 декабря 1994 г. ¹ 10 разъяснил, что суд вправе обязать работодателя
компенсировать причиненные работнику нравственные или физические страдания, вызванные
незаконным увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением
Сайт создан в системе uCoz