 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
85
формируется и культивируется гордость за совместно достигнутые высокие результаты, за фирму и за
собственную ценность для фирмы и группы. Желание поменять место работы почти не возникает,
поскольку в другой фирме эти уникальные навыки не нужны (там другая организация труда и
культура), времени на выработку новых навыков потребуется много, а удовлетворенность трудом
появится не скоро.
Как представляется, в советское время было больше предпосылок к реорганизации производства и
переходу на принципы уплотненной технологии, или горизонтальных коммуникаций: существовали
организационные структуры и специалисты, которым было бы под силу произвести требуемые
изменения, хотя и после соответствующего повышения квалификации. Теперь же применение
современных подходов к организации производства при его общей деградации представляется
проблематичным.
3.3. Методология принятия коллективных решений и создания атмосферы творчества
Из всех элементов потенциала человека и группы наиболее сложно определяемым является творческий
потенциал. Специфика умственных способностей людей настолько велика, что выявить уровень
интеллекта (до сих пор нет единства мнений о содержании понятия «интеллект» и его измерении) и его
особенности с высокой степенью надежности не представляется возможным. Основным путем
использования этой составляющей потенциала является формирование условий для свободной и
продуктивной мыслительной деятельности, творческой атмосферы. Усилия в этом направлении, как
правило, не являются напрасными, поскольку каждый человек «рождает» в течение жизни хотя бы одну
полезную идею, и нужно только суметь ее воспринять.
Уровень информированности членов группы о происходящем в ней и в организации в значительной
степени определяет этику их взаимоотношений, определяет условия для творчества, проявления
инициативы. Коснемся проблемы организации принятия коллективных решений. Социологи выделяют
типы решений по разным основаниям, например, так, как это показано на рис. 3.4.
Отметим, что в этой схеме противопоставляются решения, основанные на здравом смысле, и
профессиональные. Известно, что системный подход основывается на здравом смысле, а его
методология аналогична здравому смыслу в лучших его проявлениях. Именно здравый смысл должен
требовать профессионализма, компетентности и обоснованности принимаемых решений, их
всесторонней увязки. Кстати, приверженность руководителя тому или иному виду принятия
решения определяет его стиль руководства.
Процесс принятия решений связан с использованием различных вариантов стратегий: реактивной
стратегии, активной стратегии, интегрированной стратегии.
Реактивная стратегия связана с пассивным ожиданием изменений внешней и внутренней среды
организации и реагированием на эти изменения как на свершившийся факт. Сторонники этой стратегии
экономят затраты, но страдают «близорукостью» и пассивностью, что чревато значительными потерями
в конкурентной борьбе.