 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
54
постоянных или меняющихся условиях. Поведение охватывает все поступки целиком и позволяет дать
им моральную оценку, независимо от таких локальных показателей, как намерения, побуждения и др.,
т. е. поведение дает больше оснований для нравственной оценки человека, чем поступок, мотив,
средство, цель, поскольку поведение — это система, это относительно устойчивое явление. К. Маркс
считал, что поведение — единственный объективный показатель нравственного облика человека, его
моральных качеств, в том числе мотивов. Оценка поведения должна осуществляться на основе анализа,
как минимум, всех характеристик деятельности, но лучше, если будут учтены и доступные для
рассмотрения факторы внешней среды, включая групповое влияние, особенности личности и ситуации.
*Словарь по этике / Под ред. И. С. Кона. — М.: Политиздат, 1981.
Поступок — это клеточка деятельности, действие, рассматриваемое с точки зрения единства мотива
и последствий, намерений и дел, целей и средств. В структуру поступка включается еще и самооценка
человеком поступка и его отношение к оценке поступка окружающими.
Ситуация — это сочетание условий и обстоятельств, создающих определенную обстановку,
положение.
На работника организации, представляющего собой уникальное единство профессиональных и
личностных качеств, воздействуют многообразные регуляторы его поведения, а поскольку он включен
в систему многочисленных групп, постольку и регуляторов его поведения много. Большинство этих
регуляторов носят отпечаток контекстуальности, т. е. отражают специфику конкретного предприятия и
всего, что с ним связано.
Напомним, какие группы регуляторов поведения можно выделить: определяемые технологическим
процессом, особенностями разделения и кооперации труда, используемыми средствами труда,
содержанием труда; определяемые социальной ролью, статусом человека в формальных и
неформальных группах организации; регуляторные формы организации: приказы, распоряжения,
положения, инструкции, регламенты, традиции, обычаи; регуляторы внешней среды: государственные
законы, общественные правила поведения, семейные традиции.
Но не будем забывать, что работник не является только объектом воздействия: он выступает и как
субъект, способный активно влиять на деятельность всех перечисленных воздействующих систем,
вплоть до государства. Так, через систему выборов и налогов он включен в систему государственного и
экономического управления, активная позиция в обществе позволяет влиять на общественное мнение и
т. п.
Осуществлять влияние на поведение через трудовые факторы, через элементы качества трудовой
жизни у нас в стране привычно (хотя по двухфакторной модели Герцберга они воспринимаются
работником как гигиенические, а не мотивирующие): устанавливается премирование за творческий
подход к делу, за активное участие в кружках качества, в рационализации, изобретательстве и т. п. Мы
уже не говорим о руководителях, чей статус, особенности поведения и восприятие регуляторов
поведения предполагает активное влияние на внутреннюю и внешнюю среду организации.
Критерии, показатели нравственной оценки поведения, приводимые разными мыслителями,
различны. По И. Канту, поведение нравственно, если мотивировано уважением к нравственному закону
(категорический императив) и свободно от неморальных побуждений — себялюбия, стремления к
личному счастью, социально-престижных моментов.
Напомним, что популярная сейчас на западе теория мотивации Д. МакКлелланда определяет в
качестве наиболее желательного для предприятия мотива поведения работников стремление к успеху.
Поскольку понятие успеха субъективно, оно либо должно быть определено с учетом нравственной
составляющей, либо заменено на более четкий моральный императив, например, «стремление к общему
благу» (хотя и это понятие неоднозначно). По-видимому, критерии нравственности имеют и конкретно-
историческое, национальное, религиозное и ситуативное происхождение, а на поведение личности
накладывает отпечаток индивидуальная нравственность. В то же время, поскольку представление о
структуре нравственного ядра человека позволяет прогнозировать его поведение в различных
ситуациях, постольку получение этого представления необходимо для организации совместной
деятельности, хотя выявление моральных принципов человека очень трудоемко.
В деловой сфере проявляется такая модификация поведения, как трудовое поведение. Установление
типа или диспозиции типов трудового поведения работника позволяет прогнозировать его на уровне
обобщенных, укрупненных характеристик, к числу которых и относится параметр «трудовое