 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
272
для последующего отбора экспертами, разрабатывать профессиональные и личностные профили
работников. Перечни качеств должны включать научно определенные, терминологически однозначные
свойства, поддающиеся измерению инструментарием соответствующей научной дисциплины;
• проведение анализа содержания труда на рабочих местах, их аттестации и группировки по
признакам сходства;
• анализ отношения работников к труду, их оценки исполняемых и желаемых полномочий,
мотивации к труду;
• выявление лучших, средних и худших работников на определенных рабочих местах. На основе
полученной информации производятся:
• соотнесение требований рабочего места с профессиональными и личностными параметрами,
составление наборов приемлемых и неприемлемых качеств;
• экспертный отбор, ранжирование существенных и второстепенных, приемлемых и неприемлемых
качеств;
• тестирование работников разной степени успешности для выявления значений существенных
качеств;
• построение профессиональных и личностных профилей работников по группам близких рабочих
мест.
Параллельно с этим проводится уточнение конечных результатов деятельности на каждом рабочем
месте. По руководителям эти показатели должны быть соотнесены с конечными результатами
деятельности возглавляемого подразделения и с конечными результатами всей организации. Следует
уточнить или разработать сквозную систему показателей, ориентирующую все подразделения на
единый конечный результат. Итоги деятельности на рабочих местах других групп работников должны
быть увязаны с конечными результатами подразделения. Одновременно решаются проблемы
повышения степени удовлетворенности трудом, совершенствования его организации, нормирования и
условий труда, социально-психологического климата в коллективах.
На основе профессиональных и личностных профилей работников определяются элементы кадровой
политики, программы развития персонала.
Профессиональный профиль работника разрабатывается с учетом требований тарифно-
квалификационных характеристик, должностных инструкций, требований со стороны материальных
факторов производства — таких, как техника, технология, предметы труда. В состав требований к
профессионализму работников включаются уровень общего и специального образования, необходимый
опыт, перечень знаний, умений и навыков. Речь идет об общих и контекстуальных навыках,
приобретаемых работником в специфических условиях труда данной организации. В состав экспертов
при определении данной группы качеств непременно включаются менеджеры и специалисты
соответствующих видов деятельности.
С точки зрения кадровой политики эта деятельность направлена на создание научно-обоснованной
базы для подбора персонала, разработки программ приемных испытаний и адаптации новичков,
развития и карьеры для каждого работника, аттестации и оценки конечных результатов деятельности,
стимулирования, совершенствования организации труда, нормирования и условий труда, снижения
количества конфликтных элементов трудового взаимодействии.
Общий алгоритм научно-методического обеспечения управления персоналом таков:
1.
Разработка требований рабочего места к качествам работника — профессиональным и
личностным;
используемые процессы (рассмотреть, оценить достоинства и недостатки, выбрать оптимальный
для данных условий);
профессиография и психография — экспертный отбор требуемых профессиональных и личностных
качеств, исходя из избыточных перечней, методом ранжирования, определения значимости;
аттестация и рационализация рабочих мест;
исследования по методам научной организации труда;
опрос работника об имеющихся и желаемых полномочиях по методу АХАД (Иванцевича и
Лобанова).
Источники, описывающие типологии элементов рабочего места:
отечественная школа социологии труда — по Дряхлову;
словарь профессий США — виды деятельности и группы требований по книге Марцинкевича и
Соболевой;