 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
25
Но стоит ли считать ситуацию безнадежной? Видимо, нигде в мире изменения не происходят так
быстро и не имеют столь радикального системного характера, как в России. Кроме того, не следует
пассивно ждать «прорыва сразу по всему фронту», на это никогда не хватит ресурсов. Естественный
путь, которым следует идти предпринимателям, осознающим хотя бы минимум социальной
ответственности бизнеса перед обществом, хоть немного думающим не только о себе (это качество
личности бизнесмена, его нравственности), и понимающим, что вложения в живой труд должны
окупаться (а это качество экономической образованности бизнесмена), — постепенно, небольшими
шагами, в рамках своей организации, в пределах своих возможностей (которые, кстати, не так уж и
малы) продвигаться к цивилизованному рынку, гуманно относящемуся к персоналу и полноценно
использующему его потенциал. Такая тактика позволит создать позитивные «островки», «маяки»
социально-ориентированной экономики.
Повторим очевидную истину: вложения в персонал окупаются (что в интересах бизнеса) при
полноценном использовании выявленного и развитого потенциала отдельных работников и
рабочих групп. Это же входит и в интересы работников. Понимание данной истины бизнесом и
работниками — основа социального партнерства и гармонии, примирения экономических и социальных
интересов.
Итак, на современное отношение к человеку на производстве повлияли такие обстоятельства:
сосредоточение в руках одного, ничем не выдающегося, «рядового» работника огромной мощи —
энергетической, военной, экологической, экономической и т. п., что является неизбежным
следствием научно-технического прогресса;
доказанная практически наиболее высокая в конкурентной экономике эффективность инвестиций в
персонал;
решающая роль персонала в принятии и реализации решений, в генерации инновационных идей;
развитие гражданского общества, установление реальных целей повышения благосостояния и
развития человека в качестве основной цели развития цивилизации, рост самосознания персонала
как субъекта организации, рост качества рабочей силы, правовой подготовки персонала и
возможностей защиты своих интересов;
повышение уровня общественного развития, что определило пристальное внимание общественности
к вопросам этики бизнеса, к его поведению по отношению к клиентам, акционерам, сотрудникам,
обществу в целом;
восприятие отношения к персоналу как отражения внутренней этики предприятия, сущности и
глубины моральных принципов поведения в бизнесе, влияющих на имидж организации.
Безграничность потенциала, непрогнозируемость пределов развития, уникальность, исключительная
сложность и невозможность моделирования поведения как отдельной личности (даже самого себя), так
и группы, требует перехода к качественно новой системе подходов, из которых наиболее адекватным
роли человека на производстве и его самоощущению представляется социально-психологический
подход к персоналу, основанием которого служит концепция «Персонал — главное достояние
организации».
Именно в рамках этого подхода реализуется понимание управления персоналом, которое мы
определили выше. В данном подходе в наибольшей степени учитывается специфика сферы управления
персоналом и уникальные его свойства по сравнению с другими элементами производства.
Приведем некоторые принципиальные моменты, связанные с социально-психологическим
подходом:
субъективный фактор — глубокое осознание руководством организации решающей роли персонала
в обеспечении процветания фирмы, понимание руководством социальной сущности и социальной
ответственности организации, настроенность руководства на длительный и честный бизнес, т. е. его
достаточно высокий нравственный потенциал;
опора на достижения всех научных школ и течений в области управления персоналом, их
творческое применение;
глубоко осознанное восприятие руководством работников организации как системного явления,
знание свойств систем вообще и свойств личностей и групп, в частности, знание методологии
системного подхода;
знание и умение использовать факторы привлекательности труда: причастность (партисипация),