 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
234
13. Уровень текучести персонала: отношение числа уволенных к общей численности работников. Сам
по себе размер показателя текучести оценивается в разных фирмах неодинаково: некоторые считают
поводом для беспокойства текучесть ниже 10 %, другие — выше 3%. Отношение к этому
показателю зависит от представления руководства фирмы о разумном соотношении между
стабильностью коллектива и уровнем его консерватизма, застоя. Действительно, малая текучесть
обеспечивает низкий уровень потерь от новичков, высокую степень предсказуемости поведения
персонала, но может уменьшить количество инноваций, притупить остроту мышления, развить
косность и консерватизм. В то же время, высокая текучесть способствует освежению взглядов, но и
снижает прогнозируемость поведения, может вызвать негативные последствия от обилия новичков и
нестабильность коллективов. Поэтому так важен индивидуальный подход к каждому коллективу,
работнику, глубокий всесторонний анализ причин увольнений и прогноз их последствий. По
мнению отечественных специалистов в области социологии труда*, стабильный коллектив должен
сочетать постоянство состава с рациональной подвижностью, вызываемой должностным и
профессиональным продвижением работников и их квалификационным ростом. Средненормальным
значением коэффициента текучести целесообразно считать 8-10%, избыточная текучесть 12-25%
чревата дестабилизацией коллектива, пониженная 3-5% — старением коллектива, ухудшением
качества рабочей силы. Методы управления текучестью связаны с выявлением ее мотивов, причин.
*Социология труда/Под ред. Н. И. Дряхлова и др. — М.: Изд-во МГУ, 1993. С.316.
В деятельности службы Управления персоналом имеется не только значительный объем работ по
использованию социально-психологических факторов эффективности, но и появляется большая группа
специфических показателей, отражающих результаты этой деятельности. Данные показатели, по
определению Р. Л. Кричевского, «психологические» или, как у Д. С. Синка, «качество трудовой
жизни». Их выявление связано с применением методов социально-психологического исследования, а
перечень — достаточно обширен: отношение к труду или степень удовлетворенности им,
преобладающие формы трудового поведения, преимущественный стиль руководства и отношение к
нему работников, социально-психологический климат, самоощущение работников, степень гордости за
свою фирму, за свой труд, уровень производительности труда, наличие и поведение неформальных
групп. Многие показатели правомерно рассматривать как интегративные, многие — как частные,
дополняющие; они пригодны для оценки качества трудовой жизни любого субъекта организации —
личности, группы, всего коллектива. К этой же группе можно отнести и уровень абсентеизма
(прогулов), заболеваемости работников (при низком качестве трудовой жизни работники используют
малейшее недомогание как повод, чтобы не ходить на работу)..
Показатель отношения к труду может рассматриваться как интегративный, поскольку оно зависит от
многих элементов трудовой жизни: особенностей производственной среды (содержание и условия
труда всех видов, оплата и стимулирование, обогащение труда, стиль руководства и методы принятия
решений, причастность работников, целевое управление), особенностей жизни работника вне
предприятия, его социального статуса, уровня притязаний, диспозиции мотивов трудового поведения,
ценностных ориентации и т. п.
Повторим, что сложность определения значения показателя отношения к труду в каких-либо единицах,
в сравнении с предыдущим периодом, заключается, по мнению социологов А. А. Дикаревой и М. И.
Мирской*, в том, что отношение к труду как явление, кроме зависимости от целого ряда условий,
Представляет собой еще и единство трех компонентов: 1) мотивационного, связанного с
мотивационным ядром личности работника; 2) реального трудового поведения, определяемого
трудовыми достижениями и отношением к средствам производства, к коллегам; 3) оценочного,
отражающего субъективные переживания работника по поводу тех или иных сторон трудовой жизни.
Зная о всех этих сложностях и владея методами социально-психологического исследования, можно
выявить не только уровень этих показателей, но и факторы, максимально влияющие на качество
трудовой жизни. В упоминавшемся «Справочном пособии по НОТ» Е. Л. Смирнова на с.365 приводятся
формулы расчета экономии по себестоимости за счет снижения текучести рабочей силы, вызванной
недостатками в организации труда, и экономии в связи с сокращениями заболеваемости и травматизма.
С их помощью рассчитывается размер ущерба организации от действия этих факторов до и после
проведения мероприятий по снижению текучести, заболеваемости и травматизма персонала. Разница
между размерами ущерба принимается за экономическую эффективность.