 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
194
Варианты бестарифной системы оплаты труда включают или расчеты относительно устанавливаемого
минимального прожиточного уровня, а «вилки» коэффициентов разрабатываются с учетом этой
исходной величины, или разработку сеток размеров заработной платы работников на единицу ФОТ.
Для учета доли, приходящейся на капитал, вложенный работником в предприятие, можно использовать
простой расчет дивидендов, а можно размер вклада в капитал предприятия использовать как один из
фондообразующих показателей, сложив его с оплатой за конкретный трудовой вклад работника в
конечные результаты. В американской компании ЗМ разработана и действует система стимулирования,
основанная на описании трудовых функций (что надо делать на данном рабочем месте), установлении
места работника в рамках организационной структуры предприятия и установлении уровня по оплате
труда в зависимости от должностного уровня и индивидуальных достижений. Должностной уровень
определяет размер базовой оплаты труда, а сам уровень зависит от агрегированного показателя,
значение которого отражает некоторое количество существенных трудовых факторов. В основе набора
факторов заложена Женевская схема оценки условий труда, которая в данном случае более
детализирована. В процессе описания трудовых функций квалифицированные эксперты, в число
которых входит и сам работник, чье рабочее место описывается, и его руководитель, определяют
значение элементов, составляющих агрегированный показатель. Данный показатель позволяет
определить относительную весомость рабочего места в сравнении с другими и установить зависящую
от этого базовую зарплату.
Приведем для примера названия 10 факторов, определяющих значимость рабочего места
работника*:1) знания, 2) профессиональный опыт, 3) рассудительность, необходимость принятия
решений в нестандартной ситуации, 4) доля ручного труда, 5) ответственность за используемые
комплектующие и материалы (значение фактора зависит от уровня потенциальных потерь, которые
может понести предприятие в случае нерадивого отношения к предметам труда), 6) ответственность за
инструменты и оборудование, 7) уровень психологической нагрузки (концентрации внимания,
умственного и зрительного напряжения), 8) уровень и длительность приложения физических усилий, 9)
санитарно-гигиенические условия труда, 10) вредность, риск травм и заболеваний. Каждый элемент
оценивается тем или иным баллом из интервала, для него предусмотренного. Так, уровень
ответственности может оцениваться в 1,0, или 1,5, или в 2,0 балла, а профессиональный опыт —
величиной в интервале от 0 до 6,0 баллов. Агрегированный показатель представляет собой сумму
баллов по факторам и находится в пределах от 0 до 20,4 баллов.
*Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. — М.: Дело ЛТД, 1993. С. 74-77.
Для служащих агрегированный показатель разрабатывается на основе балльной оценки таких