 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
191
трудовой деятельности.
4. Надбавки: так называемый «сдельный приработок», когда производительность труда выше нормы,
за работу меньшей численностью, за личный вклад в рост эффективности, прибыли, за стабильно
высокое качество работ, выполнение срочных и ответственных заданий.
5. Премии: за качественное и своевременное выполнение договоров и отдельных этапов, за высокие
достижения по итогам года, за изобретения и рационализаторские предложения, за освоение
нововведений.
Выплаты по компонентам 4 и 5 непосредственно зависят от достижений работника. Часть этих
выплат может осуществляться из фонда руководителя.
6. Социальные выплаты — возможны по широкому кругу видов, перечень аналогичен тому, что
применяется по группе дополнительных выплат в компании ЗМ.
7. Дивиденды — доход по акциям предприятия, принадлежащим его сотрудникам; зависит от вида
ценных бумаг, принадлежащих работнику, доходов фирмы и решения собрания акционеров по
распределению доходов. Согласно современным методикам по осуществлению бухгалтерского учета на
предприятиях, в состав расходов на оплату труда в структуре себестоимости включаются:
1. Выплаты заработной платы за выполненную работу, исходя из сдельных расценок, тарифных
ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми на предприятии системами и формами
оплаты.
2. Надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам, в том числе за совмещение
профессий, расширение зон обслуживания.
3. Премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим за производственные
результаты, в том числе за экономию ресурсов.
4. Дополнительная зарплата (за неотработанное время при исполнении государственных и
общественных обязанностей, дополнительные отпуска учащимся, сохранение среднего заработка
во время учебы с отрывом от производства) и другие расходы.
В состав себестоимости включаются также вознаграждения за изобретательство, рационализацию и
т. п.*.
*Волков Н. Г. Бухгалтерский учет на предприятиях малого и среднего бизнеса. — М.: Бизнес-карта, 1995. С. 67-68.
Из прибыли, согласно учредительным документам, могут быть образованы фонды развития,
потребления, страхования, или резервный.
В странах с развитым рынком применяются различные, зачастую оригинальные системы оплаты и
стимулирования труда, причем на одном предприятии могут действовать свыше 10 систем
одновременно, отражая специфику труда и значение подразделения в достижении тех или иных
конечных результатов фирмы. А. А. Жданова* называет в качестве основных следующие:
• система Линкольна, основанная на участии персонала в прибылях (и, естественно, убытках)
корпорации, на выплате персоналу определенной доли прибыли, что стимулирует деятельность по
увеличению доходов фирмы;
• английская система договоров о производительности, когда рост зарплаты прямо пропорционален
росту производительности труда и не имеет ограничений;
• система участия в капитале, когда акции предприятия распространяются среди его работников на
льготных условиях, и доход на акцию, размер дивидендов определяет личный доход работника;
• система участия в росте производительности труда — вышеупомянутая английская система и
система Скэнлона;
• система участия работников в результатах снижения издержек производства — система Раккера;
• система участия в экономии живого труда, снижении трудозатрат — система Импрошейр.
*Жданова А. А. Организация управление капиталистической фирмой. — М.: Изд-во УДН, 1987.
По системе Скэнлона* определяется в качестве базового коэффициента доля допустимых для фирмы
расходов на рабочую силу, на оплату труда в объеме реализованной продукции. Сравнение уровня
фактических издержек на оплату труда в реализованной продукции с базовым коэффициентом
позволяет определить размер премии или сверхнормативного ущерба. Премия делится между
коллективом работников и администрацией обычно в соотношении 75:25, а ущерб покрывается из