 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
179
Оценка всей совокупности деловых качеств производится путем суммирования оценок признаков,
умноженных на их удельную значимость, и может быть выражена формулой:
где i — порядковый номер любого признака деловых качеств;
n — число признаков;
а
ij
— j-й уровень i-го признака у аттестуемого работника (в баллах);
x
i
— удельная значимость i-ro признака в общей оценке деловых качеств (в долях единицы).
Например, деловые качества инженера-конструктора 2 категории И. И. Иванова характеризует
следующий уровень признаков:
• компетентность—3,
• способность четко организовать и планировать свой труд—3,
• сознание ответственности — 3,
• самостоятельность и инициатива — 2,
• способность осваивать новое —-4,
• работоспособность — 4,
• способность поддерживать контакты с другими работниками —4.
Согласно вышеприведенной таблице, определяются баллы, соответствующие уровням признаков и
учитывающие их удельную значимость. Сумма баллов составляет общую оценку деловых качеств
аттестуемого:
l1= 0,99 + 0,21 + 0,75 + 0,28+0,32 + 0,32 + 0,20 = 3,07.
С аналогичной подробностью в методических рекомендациях приводятся расчеты и других
показателей комплексной оценки качества работы и достижений работников.
Одна из сложных методических проблем — определение состава экспертов, правомерных высказать
компетентное мнение о тех или иных качествах аттестуемого. Одним из подходов к решению этой
проблемы является так,
называемая «360° аттестация», т. е. аттестация, при которой сотрудник
оценивается всесторонне: руководителем, коллегами, и своими подчиненными*.
*Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М.: Бизнес-школа »Интел — синтез», 1996. С. 196.
При проведении аттестации могут использоваться различного вида регистрирующие документы,
использоваться компьютеры, индивидуальные наборы показателей и т. п. Сейчас рамки
самостоятельности фирм в проведении аттестации ограничены только трудовым законодательством.
Поэтому наблюдается волюнтаризм, аттестация используется в качестве прикрытия для освобождения
от неугодных сотрудников. Гласность документов по организации аттестации, их глубокая проработка
и соответствие законам о труде позволяет сделать аттестацию действенным средством развития
коллектива и каждого работника, а не травмирующим нервы мероприятием.
Полезным методическим материалом по организации аттестации сотрудников являются
«Методические рекомендации по совершенствованию организации заработной платы работников
учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе
применения Единой тарифной сетки оплаты труда» (приложение к постановлению Минтруда России от
11 ноября 1992 года ¹ 32) и «Основные положения о порядке проведения аттестации служащих
учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании»,
утвержденные Постановлением Минтруда и Минюста России от 23 октября 1992 года ¹ 27. Последний
документ содержит приложение «Основные подходы к оценке деловых качеств и квалификации
работника при установлении разряда оплаты, предусмотренного ETC».
На подходы и организацию процесса аттестации работников существенно влияют элементы
корпоративной и национальной культуры. В крупных японских фирмах, где царит дух сотрудничества,
причастности, практикуется патернализм со стороны предприятия,, система пожизненного найма,
особенно ценится высокая квалификация в сочетании с широким профессионализмом
и
контекстуальными навыками, способность к сотрудничеству, качественность труда. В США с их духом
индивидуализма, соперничества, стремлением к личному успеху зачастую выше всего ценится вклад
работника в достижение конечного результата — прибыли фирмы.