 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
152
2. Активная политика в вопросах распределения труда: бюджетное финансирование ряда программ и
мероприятий в сфере занятости, стремление к полной занятости, смягчение последствий от
сокращения рабочих мест и оказание помощи безработным; профессиональный консалтинг,
переобучение, создание институтов помощи в трудоустройстве: агентств, бирж труда;
информирование населения о вакансиях и тенденциях на рынках труда.
3. Политика доходов: экономическая политика в области роста заработной платы, цен, увязки
минимальной зарплаты и пенсий с прожиточным минимумом, индексация зарплаты и пенсий,
тарифные системы, налогообложение фонда оплаты труда предприятия и доходов физических
лиц, программы социальной защиты.
Задачами политики предприятия в области занятости является повышение качества трудовой
жизни и повышение конкурентоспособности предприятия на рынке труда. Реализация этой политики
осуществляется на путях повышения уровня удовлетворенности трудом работников, уровня
укомплектованности кадрами, средней зарплаты, качества трудовых ресурсов, степени социальной
защиты, активной рекламой и т. п. Гарантии занятости персонала обеспечиваются в рамках
коллективного договора. Само наличие коллективного договора и раздела о гарантиях занятости в нем
является элементом реализации прогрессивной политики предприятия в области занятости. Отсутствие
же такого документа говорит о социальной незрелости предприятия и его руководителей. На то же
указывает наличие или отсутствие программ развития и социальной защиты персонала: наличие
программ — показатель нацеленности предприятия на долгосрочный найм работников. Отсутствие же
программ или их формальный характер указывает на непонимание руководством ведущей роли
персонала, на пренебрежение преимуществами полного использования потенциала работников.
Потребность в персонале может быть удовлетворена как за счет внешнего, так и внутреннего рынков
труда. В случае обращения к внешнему рынку труда велика вероятность получения работника с
качествами, которые не могут быть выявлены с помощью стандартных методов исследования на стадии
приема и в период испытательного срока. Человек может сознательно скрывать свои качества.
Появление новичка «со стороны» обычно требует длительной взаимной адаптации его со средствами и
условиям труда, с коллективом. Дополнительная нагрузка ложится на руководителей и коллег новичка,
на технику. В то же время, свежий взгляд новичка на состояние дел в коллективе может способствовать
появлению новых идей и переходу на новый этап развития. При этом не исключена вероятность
губительного влияния личности нового работника на социально-психологический климат и
работоспособность коллектива: конфликтная личность способна разрушить нормальный коллектив.
Чтобы избежать подобных неприятностей, не следует экономить средства на выявление истинных
профессиональных и личностных качеств новичка, целесообразно прибегнуть к услугам организаций,
специализирующихся на подборе персонала, проанализировать и по возможности точно описать набор