 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
144
производительный час;
• профессиональное обучение: доля сотрудников, прошедших обучение, доля часов на обучение в
общем балансе рабочего времени, среднее число часов обучения на одного обученного. Издержки
на обучение: общие, на одного обученного, на один час обучения, на одного работника
организации, доля на обучение в объеме реализации.
*Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. —М.: Бизнес-школа «Интел — Синтез», 1996. С. 277-298.
Наиболее полную картину состояния персонала дают периодические аттестации, методология
проведения которых направлена на определение потенциала каждого работника, а общие результаты
позволяют сделать любые разрезы для получения обоснованных выводов о состоянии и перспективах
кадрового обеспечения деятельности фирмы. Напомним, что в процессе аттестации определяются такие
качества работника, как профессионально-квалификационный уровень, деловые качества, сложность
выполняемой работы и Конкретно достигнутые результаты. Каждый показатель представляет собой
многофакторную оценку качества и рассчитывается на основе объективных и полученных экспертным
методом параметров*. Об организации аттестации персонала предприятия мы расскажем в
соответствующем разделе.
*См., напр., «Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов. — М.: Экономика, 1989».
Поясним значение термина «ключевой специалист». На Западе этот термин обозначает работника
столь высокого уровня профессионализма и умения организовать команду, что приобретение его в штат
предприятия позволяет руководству не только «закрыть» направление деятельности организации,
бывшее до этого неблагополучным, но и снять заботу о нем в будущем. По сути дела, в подчинении
руководителя высшего звена должны быть такие ключевые специалисты, способные решать
самостоятельно вопросы по своим направлениям и умеющие организовать работу подчиненных, а если
нужно, то и набрать команду. Задание на привлечение ключевого специалиста дается службе
управления персоналом в процессе разработки бизнес-плана, когда определяется наличие таких
руководителей-специалистов на имеющихся и разворачивающихся направлениях деятельности.
Заполнение вакансии ключевого специалиста связано с длительным временем и большими затратами,
как правило, окупаемыми. Информация о профессионалах уровня ключевых специалистов
общедоступна, сведения о них имеются в рекрутинговых фирмах, помещаются в печати, являются
предметом разговоров бизнесменов. Найм на работу ключевого специалиста расценивается как
большой успех службы управления персоналом. В процессе найма активное участие принимает глава
фирмы. Так, еще в 30-е годы глава концерна «Дженерал Электрик» А. Слоун покидал совещания
директоров компании ради проведения личной беседы с претендентом на ключевую должность.
Ключевой специалист, как правило, получает возможность организовать труд по своему направлению
так, как считает нужным, используя имеющийся персонал или набирая новую команду. По его
требованию могут быть произведена и структурная перестройка организации. Естественно, что он несет
полную ответственность за последствия своих решений. Прогрессивная кадровая политика предприятия
способна удовлетворять потребности в ключевых специалистах, в основном за счет собственного
персонала.
5.7. Планирование потребности в персонале. Ключевой специалист и его роль в достижении
успеха фирмы
Потребность в персонале, как и других видах ресурсов, зависит от многих условий. Поскольку персонал
— это особый и самый важный вид ресурсов, а качества сотрудников не поддаются точному
измерению, планировать и удовлетворять потребность в персонале намного сложнее, чем в
материальных и финансовых ресурсах. Здесь, даже после укомплектования штатов, велика вероятность
ошибки, допущенной на стадии планирования и подбора.
На потребность в персонале влияют обстоятельства, связанные с характеристикой достигнутого
уровня развития фирмы и предполагаемого состояния после завершения следующего этапа развития.
Этими обстоятельствами могут быть: динамика и прогноз состояния рынка, на котором оперирует