 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
В модели Портера—Лоулера результаты труда рассматриваются как функция внешнего
вознаграждения (зарплата, значимость оплаты, уверенность в связи трудового усилия и размера
вознаграждения), внутреннего вознаграждения (похвала, продвижение по службе и т.д.),
осознания своей роли в процессе труда и способностей человека.
Если между размером внешнего вознаграждения и затраченными усилиями работника имеется
однозначная воспринимаемая индивидом связь, система мотивации работает полностью; в
противном случае работник мотивирован частично полученными результатами работы (вторая
внутренняя обратная связь) и получает только внутреннее вознаграждение за свой труд.
В соответствии с теорией постановки целей Эдвина Локка мотивация человека определяется
его целями и удовлетворенностью результатами труда. Предполагается, что постановка целей
является осознанным процессом, предполагающим будущие намерения человека. Результаты
работы индивида зависят от:
• сложности цели;
• ее особенностей (ясность и определенность);
• выгодности (приемлемости) ее для индивида;
• готовности человека приложить определенные усилия для ее достижения (по мере
приближения к цели может возрастать).
Качество выполнения рабочих заданий определяется организационными факторами и
способностями сотрудника, которые в свою очередь влияют на цели, и как следствие на его
мотивацию.
Удовлетворенность или неудовлетворенность работника определяется взаимодействием двух
процессов:
• внутренних (оценка индивидом результатов с точки зрения соотнесения их с поставленной
целью);
• внешних (оценка человека окружающими).
К недостаткам данной теории относят:
• слабую унифицированность (для необразованных людей, например, ясность цели играет
большую роль, а для высокообразованных вызов цели и ее неопределенность открывает простор
для творчества);
• не ясна ситуация, когда цель подчиненному ставит руководитель;
• не ясна ситуация, когда идет групповая работа и цель ставится группе в целом;
• стимулирование труда часто направлено не на быстрое достижение цели, а на качество
исполнения рабочего задания.