Navigation bar
  Print document Start Previous page
 28 of 85 
Next page End  

Данная система потребностей не имеет строгой иерархии (как в предыдущих теориях), ее
элементы оказывают взаимные воздействия. Опытный менеджер, с одной стороны, должен
способствовать удовлетворению доминирующих потребностей работников, а с другой —
способствовать развитию тех из них, которые в наибольшей степени необходимы для процесса
труда. Например, потребность властвования ради достижения цели с развитыми потребностями
соучастия или достижения позволяют добиться повышения результатов труда. В теории двух
групп факторов Ф. Герцберг выделяет следующие:
• внешние или гигиенические (или факторы здоровья) заработная плата, условия труда,
статус, режим работы, межличностные взаимоотношения, степень контроля за работой;
• мотивирующие возможности роста, признание, продвижение по службе, работа сама по
себе.
Ф. Герцберг приходит к выводу о том, что факторы, вызывающие рост неудовлетворенности
человека, при их устранении необязательно приводят к увеличению удовлетворенности, и
наоборот. Переход от удовлетворенности к отсутствию удовлетворенности осуществляется под
влиянием мотивирующих факторов, а переход от неудовлетворенности к отсутствию
неудовлетворенности, под влиянием внешних факторов. Поэтому первостепенное внимание
должно уделяться неудовлетворенности человека, а только потом с помощью мотивирующих
факторов необходимо обеспечивать удовлетворенность, обращение же менеджера только к
внешним факторам неэффективно.
К процессуальным теориям мотивации относятся теория ожидания Врума, теория
справедливости (равенства) С. Адамса, модель
Портера—Лоулера, теория постановки целей Э. Локка, концепция
партисипативного управления.
В соответствии с теорией ожидания Врума:
Мотивация = Ожидаемые результаты работы х
х Ожидаемое вознаграждение за работу х
х Значимость результата работы (валентность):
• валентность положительна, если результаты высоко ценятся работником;
• валентность отрицательна, если результаты отрицаются работником;
• валентность равна нулю, если работник безразличен к этому
результату.
Входящие в формулу переменные могут быть оценены с помощью баллов.
Сущность теории справедливости (равенства} Стейси Адамса заключается в следующем: люди
субъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд, сравнивают свои и чужие
затраты и вознаграждение; поэтому важно так оплачивать труд, чтобы мотивировать работников
к труду и добиться сглаживания возникающих между ними негативных ощущений.
С. Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на несправедливость.
1. Сокращение собственных затрат энергии («Я не намерен полностью выкладываться за
такую зарплату»).
2. Попытка увеличения вознаграждения за свой труд (требования, шантаж и т.д.).
3. Переоценка своих возможностей (понижение уверенности в себе).
4.
Попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату или
нагрузку других сотрудников.
5. Выбор другого объекта сравнения («Мне с ними не равняться»).
6. Попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.
Опытный менеджер должен чувствовать реакции подчиненных и по возможности сглаживать
возникающие противоречия. 
Модель Портера—Лоулера представляет собой синтез теории ожидания и теории
справедливости (см. рис.12). 
Сайт создан в системе uCoz