 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
413
США
19
Великобри
тания
професси-
ональная
общность
Япония
Языковая несовместимость
Голландия
17
Германия/
США
професси-
ональная
общность/
доступность
рынка
Испания
Смысловая
несовместимость
Швеция
34
США
просрессио-
нальная
общность
Италия
Неизвестно, что ждать
Дания
18
Великобри
тания
хорошие
отношения
Италия
Языковая несовместимость
Источник: Коммерсантъ ¹ 164, 07.09.95. С. 12.
Значительное влияние на формирование организационной культуры даже крупных
многонациональных корпораций оказывает фигура их основателя (реже — одного из высших
руководителей). Воздействие личности руководителя способствует распространению организационной
культуры. Другими механизмами «окультуривания» в МНК являются периодическое обучение
персонала в штаб-квартире фирмы и ее учебных центрах, а также ротация менеджеров в меж-
дународном масштабе.
К числу специфических культурных ценностей организации могут относиться:
17
17
Там же, с. 109-110.
• миссия и имидж организации (например, высокий уровень технологии, наивысшее качество,
лидерство в своей отрасли, дух новаторства, преданность профессиональным идеалам и т; п.);
• старшинство и власть (должностные полномочия, неформальное личное влияние, уважение
старшинства и власти, старшинство как критерий предоставления властных полномочий);
• разграничение компетенции между подразделениями и руководящими работниками (например,
полномочия отдела кадров, распределение функций между заместителями руководителя
организации, роль и функции службы маркетинга, научно-исследовательских и конструкторских
отделов, планового и производственного отделов);
• отношение к сотрудникам (забота о людях и их нуждах);
• беспристрастное отношение или фаворитизм (привилегии для различных групп и лиц);
• уважение к индивидуальным правам (обучение и возможности повышения квалификации, карьера,
справедливые принципы оплаты, система мотивации);
• равноправие женщин (отсутствие дискриминации, отношение к работе женщин на руководящих
должностях, специально предназначенные для женщин должности и недоступные им особые
льготы);
• критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность
работы, стили лидерства, приоритеты при внутреннем выборе; политические, этнические,
национальные и другие критерии; влияние неформальных отношений и группировок);
• организация работы и дисциплина (сознательная или «палочная» дисциплина, пунктуальность,
режим работы (фиксированные часы или гибкий график), гибкость в выполнении работы
(перемещение сотрудников и функций по рабочим местам) и использование новых форм
организации работы);
• стиль руководства (патернализм, авторитарный, консультативный или сотрудничества;
использование комитетов и целевых групп; личный пример;