 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
384
Жалованье экспатрианту, как правило, выплачивается в местной валюте и частично в валюте страны
базирования фирмы. Выбор валюты и установление доли выплат в той или иной валюте зависит от
системы налогообложения, контроля за использованием средств и курса валют.
Для работы в отдаленных районах международные фирмы предусматривают специальные льготы
своим сотрудникам, включающие материальные, нематериальные и смешанные стимулы. Для
экспатриантов наиболее популярны два варианта политики вознаграждения: «как дома» или «как в
гостях».
20
20
Г.Десслер. Управление персоналом. М.: Бином, 1997. С. 272-273.
При политике «как дома» размер и структура вознаграждения экспатрианта соответствует
аналогичным показателям в родной стране. После установления базового вознаграждения
рассматриваются дополнительные надбавки за разницу в стоимости жизни. Такой подход используют в
основном для краткосрочных командировок.
При системе оплаты
«как в гостях» вознаграждение экспатрианта привязывается к структуре и
уровню оплаты в стране пребывания. Поправки на стоимость жизни, обучение, аренду жилья тоже
учитываются, но играют вспомогательную роль при определении общего размера вознаграждения.
Практика международного бизнеса показывает, что универсальной системы вознаграждения,
пригодной для любого типа работника и любой страны, не существует.
МЕЖДУНАРОДНЫЙ КОЛЛЕКТИВ
Создание, развитие и преобразование международного коллектива представляет собой
самостоятельный блок задач, стоящих перед службой УЧР международной фирмы.
Международный коллектив (МК) — группа людей в составе организации или организация в
целом, персонал которой состоит из представителей разных стран. Типичный пример МК —
филиал международной фирмы за границей.
Основные принципы организации МК:
1. Образование первоначального ядра группы, вокруг которого формируется коллектив.
2. Комплиментарность. Члены коллектива дополняют друг друга.
3. Пропорциональность. В МК могут быть представлены сотрудники из paзличных стран, уровней
управления и структур международной фирмы.
3.
Культурная и психологическая совместимость членов М К.
Процесс формирования МК представлен на рис. 10.4. Решение о создании МК. принимается высшим
руководством фирмы и в большинстве случаев документируется: запускается сложный механизм
организации и кадрового наполнения новой структуры. Руководство должно также определить роль и
место МК в структуре международной фирмы. От этого решения зависят назначения менеджеров
специалистов из числа экспатриантов, граждан страны пребывания и третьих стран.
Цели и задачи, зоны ответственности и формирование локальной системы вознаграждения
представляют одну цепочку решений по созданию МК. Другая цепочка включает: определение
структуры (и соответственно выбор формы и уточнение размера МК), подбор персонала и ориентацию
сотрудников.
Пробное функционирование и/или испытание коллектива проводится в случае необходимости и
имеет продолжительность от одной до восьми недель. После этого руководство международной фирмы
осуществляет оценку действий МК и проводит необходимые корректирующие мероприятия.
Мероприятия по развитию и возможному преобразованию МК проводятся по схеме процесса,
представленной на рис. 10.4, где в каждое решение вносятся необходимые изменения.