 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
380
ролевых играх, так как это означает принятие решений и, следовательно, риск. Подобным образом
на Ближнем Востоке ролевые игры рассматриваются как забава для детей, а не занятие для
взрослых.
2. Публичная критика представляет собой табу для некоторых культур Дальнего Востока. Из-за этого
трудности могут возникнуть даже в таком простом вопросе, как выбор добровольного
наблюдателя в обсуждении или ролевой игре, потому что эта роль подразумевает критику
поведения других людей.
3. Важно сохранить лицо и не допустить неловкости по отношению к другим людям из стран
Ближнего Востока, Восточной и Западной Африки и некоторых европейских стран, включая
Испанию и Италию. Фактически проблемы могут возникнуть в любой ситуации, когда поведение
обучаемых может стать предметом обсуждения и/или критики.
4. Сложным может оказаться и получение адекватной оценки преподавания. Даже если вы нарушаете
табу, ученики не выскажут вам своего неудовольствия, поскольку это означало бы критиковать
вас и вынудить вас потерять лицо.
5. Правильно поймите, каково отношение к изучаемой работе в национальной культуре стажеров. В
США, например, принято учить торговых агентов написанию писем руководителям высшего
звена, чтобы обеспечить им доступ в организацию. В Японии такая практика не принята. Вместо
этого рекомендуются личные визиты в фирму с вручением визитных карточек.
16
Г.Десслер. Управление персоналом. М.: Бином, 1997. С. 156.
Программы обучения экспатриантов и местных граждан могут включать также вопросы изучения
корпоративных ценностей, техники обслуживания клиентов, работы в коллективе.
МОТИВАЦИЯ И ОПЛАТА ТРУДА
В системе УЧР международной фирмы подсистема стимулирования занимает важное место.
Существуют различные проблемы определения факторов мотивации, культурных традиций, страновых
особенностей, оптимальных уровней оплаты труда и т.д.
В основе подсистемы стимулирования лежат следующие принципы:
• системность;
• адаптивность;
• комплексность;
• результативность;
• учет национальных особенностей.
Политика международной фирмы в сфере УЧР во многом опирается на универсальный подход к
управлению персоналом в развитых странах.
Однако западная практика управления не является однородной. Существуют принципиальные
различия между тем, как осуществляется управление в США и Японии, срединное положение между
этими крайностями занимает так называемое «европейское» управление.
17
В США отмечается
непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору, в то время как
японская управленческая практика отличается ориентацией на человека и подчеркнутым вниманием к
социально-культурным факторам. Основные различия в подходах к УЧР в США и Японии
представлены в табл. 10.1.
17
П.А. Кохно, В. А. Микрюков, С. Е. Комаров. Менеджмент. М.: Финансы и статистика, 1993. С.33.
Таблица 10.1. Модели управления человеческими ресурсами
Подход
Американские организации
Японские организации