 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
376
международной фирмы по отношению к национальности менеджеров в стране пребывания.
Существует 4 основных подхода к отбору персонала, которые используют МНК.
9
9
AbbasF.Alkhafaji. Competitive Global Management: Principles and Strategies. Booknews Inc., 1995. P. 96.
1. Этноцентризм. Управленческий персонал на все ключевые позиции, как дома, так и за границей,
подбирается из числа «домашних» руководителей. Этот подход используется в фирмах с высокой
централизацией управления;
2. Полицентризм. Назначение на руководящие посты за границей в стране пребывания
представителей национальностей этой страны. Этот подход основан на доверии к местным
руководителям и лучшем знании ими местных рынков, людей и политики правительства страны
пребывания;
3. Региоцентризм. В рамках этого подхода предполагается, что глобальные рынки должны
управляться регионально, и назначение на ключевые посты определяется спецификой региона.
Подход применяется, когда товары фирмы продаются по всему миру без изменений и лишь
маркетинг учитывает культурные различия стран или регионов;
4. Геоцентризм. Согласно этому подходу, назначение на ключевые посты определяется
квалификацией работника и не зависит от национальности, культуры, окружения. При этом
управление персоналом, производство, маркетинг, распределение ресурсов осуществляются на
глобальной основе.
КАТЕГОРИИ РАБОТНИКОВ ДЛЯ ЗАРУБЕЖНЫХ ОПЕРАЦИЙ
В практике международного УЧР выделяются 4 категории назначения работников для зарубежных
операций по профессиональным признакам:
• высшие руководители (chief executive officers);
• функциональные специалисты;
• специалисты по кризисным ситуациям (trouble shooters — «аварийные работники»);
• оперативные работники.
С другой стороны, по признаку принадлежности к стране размещения работники международных
фирм делятся на экспатриантов и местных граждан.
Экспатриантами в международном бизнесе принято считать командированных работников, которые
покидают свою страну для длительной работы за границей.
10
Экспатрианты подразделяются на граждан
страны происхождения (граждан страны, где располагается «родительская» фирма или ее штаб-
квартира) и граждан третьих стран (или всех других стран, кроме родной и той, где размещается
филиал).
10
В отечественной лексике экспатриантами называют лиц, вынужденных (добровольно или принудительно) покинуть родину
и теряющих при этом гражданство.
Большая часть управленческих должностей в международной фирме (как дома, так и за границей)
занята местными гражданами, а не экспатриантами. Это обусловлено целым набором следующих
факторов:
11
1. Ограниченной мобильностью экспатриантов. Вакантные руководящие должности бывает трудно
заполнить из-за того, что:
• многие люди не хотят уезжать из привычных мест;
• экспатрианты обходятся для фирм дорого;
• имеются правовые барьеры при использовании труда экспатриантов.
2. Местной конкурентоспособностью. Местные управленческие кадры могут лучше понимать
местные условия, чем кто-либо из другой страны.