 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
82
Представители классической школы первыми натолкнулись на роль человеческого фактора,
однако потомки не ставили этого в заслугу ветеранам. Честь открытия человеческого фактора на
производстве принадлежит школе «человеческих отношений». «Классики» говорили о нем, но как-то
между прочим. Только сторонники другой школы — школы «человеческих отношений» —уделили
ему должное внимание, сделав его центральным пунктом своей теории. Человеческий фактор
(мотивация, психологический климат, ценностные ориентации) для «классиков» оказался
чужеродным. Он мало состыковывался с формальными законами организации, которым они
посвятили основное внимание.
Классическая парадигма как обобщенная модель управления включала четыре компонента.
1. Символические обобщения, например, «каждая организация должна иметь четко определенную
иерархическую структуру» или «чем выше уровень организационной иерархии, тем выше
административная ответственность». Это своеобразные законы мира, регулирующие социальный
порядок и предустановленность бюрократической гармонии.
2. Социально-философские обобщения о природе человека и социальной реальности, роли
корпорации и бизнеса в обществе, которые составляют своеобразную картину мира.
3.Ценности. Они включают обоснование полезности менеджмента как управленческой
дисциплины, его этические нормы, а также внутринаучные принципы типа непротиворечивости
данных, направленности теории на изменение практики.
4. «Экземпляры», или образцы, в соответствии с которыми решаются новые задачи, например,
тейлоровские стандарты «правильной» работы, нормы и таблицы, составленные с помощью
хронометража, должностные справочники.
Формирование парадигмы свидетельствовало о достижении наукой определенного уровня
зрелости. Критерием зрелости может выступать наличие картины мира или концепция человека. В
классической школе человек интерпретируется как функциональное продолжение организации, сама
же организация представляет некоторую сумму капиталов и рабочей силы.
В такой организации соблюдается приоритет общих целей над индивидуальными. Человек
заслуживает доверия ровно настолько, насколько оказывается полезным; даже обычное общение
между людьми содержит элементы влияния и подчинения, в основании которых лежит формальный
авторитет. Распоряжения выполняются автоматически, а психологической компенсацией
личностного дефицита служит гарантия безопасности, которая реализуется через ограничение
ответственности исполнителей.
Создание парадигмы сплачивает научное сообщество вокруг общих ценностей и задач, снабжает
их единым концептуальным языком, позволяет эффективно взаимодействовать друг с другом,
обмениваться опытом и результатами исследований. Но она же становится определенным тормозом
для дальнейшего развития, являющегося невозможным без отказа от фундаментальных принципов,
которые в какой-то момент устаревают.
Тогда парадигма превращается в нечто самодовлеющее, навязывая ученым отжившие нормы и
методы. Она нацеливает их на изучение только разрешимых средствами данной теории проблем и
требует избегать всего того, что не поддается объяснению или измерению привычными способами.
Так, например, хотя поведение человека и роль группового фактора представители классической
школы никогда не игнорировали, но и не рассматривали их как самостоятельную, т. е. социально-
психологическую, а не инженерно-экономическую проблему. Никто из них не думал, что со
временем второстепенная проблема разрастется до грандиозных размеров и буквально свалит с
пьедестала грандиозное и казавшееся многим очень прочным здание классической теории
управления.
Вопросы к главе
1. Чем различаются подходы американцев Рейли и Муни и англичан Гьюлика и Урвика,
сформировавшиеся в рамках одного и того же «синтетического» подхода?
2. Чем формальный лидер отличается от неформального?
3. Что такое легенда в формальной организации?
4. Почему скалярный принцип характеризует вертикальную координацию?
5. Что такое оптимальное делегирование?
6. Почему в классификации Муни и Рейли делегирование относится к процессу, а не к принципу
или результату?