 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
80
неэффективным становится само исполнение. Кроме того, распыляется ответственность
административных лиц, неясно, кто должен отвечать за неправильный приказ.
Классическая школа первой выдвинула так называемый принцип департаментализации, который и
сейчас эффективно применяется на практике. Согласно такому принципу, предлагалось строить
организацию снизу вверх, тщательно анализируя на каждом этапе необходимость создания новых
подразделений. Чтобы решить вопрос, нужны они или нет, надо было действовать в соответствии со
следующей схемой:
1) выделить цель,
2) определить процесс или тип деятельности,
3) установить лицо или объект, с которым имеют дело,
4) определить место.
Если менеджер положительно ответил на все вопросы, т. е. выяснил, с какой целью создается
новое подразделение, на чем оно будет специализироваться, кто и где этим станет заниматься, то это
означает, что он точно установил функции и роль нового подразделения, его в общей структуре
организации.
Принцип департаментализации (создания новых подразделений — департаментов) тесно связан с
принципом разделения власти, который требовал, чтобы каждому подразделению выделялась
конкретная область (тематика, круг задач), где он бы обладал исключительной властью. В
отточенной форме идею выразил в конце 40-х годов Г.Саймон [128, с.22—26]. Он полагал, что инди-
вид может получать приказы от разных начальников, но в случае конфликта должно быть только
одно лицо, которому он обязан повиноваться.
Другой принцип, игравший важную роль в «синтетической» теории, получил название «диапазон
контроля». Гьюлик считал, что если работа разнообразна по содержанию и результату,
рассредоточена территориально, то один начальник способен эффективно руководить небольшим
числом людей [116, с.7]. Правда, он не ставил количественных рамок, ограничившись общей поста-
новкой вопроса. Количественную меру диапазона контроля определили другие представители
классической школы, в частности, А.Файоль, Ян Гамильтон, В.Грайкунас и Л.Урвик.
Они установили, что руководитель крупного предприятия должен иметь не более 3—6
подчиненных [131, с. 126]. Почему нельзя держать в подчинении большее число людей? Ответ прост:
человек не способен контролировать одновременно множество людей, его диапазон внимания
определен психологическими и физическими особенностями организма. При арифметическом увели-
чении численности подчиненных количество возможных связей между ними, полагал Урвик,
возрастает в геометрической прогрессии [ 131, с. 125]. Сегодня ученые нашли более точные цифры.
Так, Р.Дэвис считает: при физической работе число подчиненных равняется 30 человекам, при
умственной—не больше 8 [15, с.273. Прим.].
Чтобы снизить нагрузку на руководителя, Урвик предлагал делегировать часть его полномочий
помощникам. Максимально возможное делегирование особенно необходимо для высших
менеджеров. Им же Урвик рекомендует применять тейлоровский «принцип исключения»: уделять
внимание лишь значительным исключениям и нарушениям установленных правил [131, с. 110, 125].
Управление будет еще более эффективным, полагали Гьюлик и Урвик, если высшие менеджеры
помимо всего прочего станут неукоснительно придерживаться «принципа соответствия». Этот
принцип гласит, что на всех уровнях управления власть и ответственность должны совпадать и быть
равными. Если власть велика, а ответственности никакой, то это дорога к произволу, а если на
менеджера возлагают слишком большую ответственность, но не дают ему никакой власти, его
действия окажутся безрезультатными. Поэтому ответственность лиц, наделенных значительной
властью, является абсолютной только в известных границах, обозначенных статусом и
полномочиями данной должности. И в рамках своих полномочий руководитель несет всю полноту
личной ответственности за действия подчиненных ему людей [131, с.45— 46].
Значение работ Гьюлика и Урвика состоит в том, что они смогли соединить в единое целое
подходы Тейлора, Файоля и Вебера, подогнали друг к другу различные принципы управления. Хотя
сделать это было не так просто. Они не внесли ничего кардинально нового, не совершили никаких
открытий, но после них теория менеджмента приобрела гораздо более научный и
систематизированный вид [96, с.56].
Подводя итоги рассмотрению отдельных персона-лий и направлений классической школы,
целесообразно описать ее методологию.