 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
46
Успевающие переводятся в следующий «класс», а неуспевающие —увольняются. Тейлор вовсе не
скрывал, что система школьного воспитания повлияла на построение его системы.
Создать гарантии только для лучших
Высокие нормы выработки, которые назначал Тейлор, жесткий режим труда, стандартизация
движений рабочего и инструмента, четкая координация и субординация — все это ставило человека
в весьма суровые условия. Далеко не все выдерживали высокие темпы. Но Тейлор не «равнялся на
слабых»: они должны были отсеиваться до того, как им дадут задание, а не после плохих результатов
их работы. И это вполне гуманно: «отсортировать слабых» у ворот проходной. Предприятие, любил
выражаться Тейлор, не филантропическое заведение, не место, где можно отдохнуть или
расслабиться. Он сам никогда не расслаблялся, не позволяя этого делать и другим.
Наша задача — взглянуть на Тейлора глазами современника, оценить его нововведения с позиций
сегодняшнего дня. Можно ли сегодня считать тейлоризм моделью эффективного управления, или он
безнадежно устарел? Роберт Уотермен сказал: «Большинство хороших компаний стараются
подобрать наилучших работников, чтобы установить высокие стандарты производительности, а
затем окружают их мощной защитной сеткой. Они гарантируют защиту занятости, а не должности»
[57, с.25]. Эти слова написаны через 100 лет после Тейлора. Но как точно они отражают суть его
подхода: отобрать лучших, поднять норму выработки и защитить их от слабых.
Видимо, на подходе Тейлора к менеджменту сказались спортивная выучка и тренированность
атлета. Он не скрывал, что наряду со школьным классом образцом для него служила спортивная
команда. Именно профессиональный спорт служил ориентиром для человека, который, вопреки
расхожему мнению, задумал и человеческий труд сделать профессиональным.
Каковы черты профессионализма в современном мире, все мы хорошо знаем. Как знаем и то, что
без высокого профессионализма ни американский, ни японский, ни западногерманский рабочий не
сумели бы вывести свою страну в число мировых лидеров. И первым, кто всерьез задумался не о
совершенстве технологии, а о профессионализме в труде, был Тейлор.
Работа должна бросать вызов
Откуда родился новый подход к управлению персоналом? Тейлор предложил, во-первых, разбить
всех работников по типам или «классам», т. е. подойти к подчиненным дифференцированно. Во-
вторых, каждому типу работников дать задание по силам, но не настолько слабое, чтобы его
выполняли, не перенапрягаясь. Задание должно даваться, что называется, на вырост, а работа должна
«бросать вызов», вынуждать каждый раз прыгать выше своей головы, чтобы была возможность расти
и повышать мастерство. В-третьих, отобранным в каждом «классе» передовикам показать самые
экономные и рациональные методы работы. Квалифицированные руки надо ценить, а не
растрачивать на черновой работе. Ведь черновая работа — вдумаемся в это слово — это работа
зряшная, бесцельная, рутинная, нетворческая. А что ее делает такой? Ответ прост: перегруженность
лишними трудозатратными движениями. Тейлор предложил все лишние движения сократить,
оставить только самые необходимые, по кратчайшему пути ведущие к максимальному успеху.
Можно ли назвать его подход только упрощением труда?
Мотивация, оценка и продвижение
Хотя Тейлор не считал экономическое вознаграждение единственно возможной и универсальной
формой мотивации, но придавал ему первостепенное значение. По его замыслу, такая система
оплаты призвана обеспечить рабочим «то, чего они больше всего хотели»: во-первых, средства к
существованию и материальный достаток семьи рабочего; во-вторых, справедливое распределение
зарплаты и справедливую оценку труда, поскольку передовик получал гораздо больше, чем
отстающий; в-третьих, чувство полного удовлетворения, которое возникало при соблюдении первых
двух условий.
Вполне естественно, что самой важной проблемой для Тейлора было установление соотношения
между трудовым вкладом и полученным вознаграждением. Здесь переплетались вопросы мотивации
и нормирования труда. Денежное вознаграждение, стимулирующее проявление инициативы и
заинтересованности в труде, должно назначаться, по Тейлору, в строгом соответствии с
выполняемой работой. На основании эмпирических исследований, в ходе которых изучалось
поведение и образ жизни рабочих до и после вознаграждения, Тейлор пришел к выводу, что