 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
44
Распределение работ между исполнителями и машинами, определение порядка прохождения
продукции производилось, чтобы не терять время на ожидание задания, нарядов, сырья и т. п.
Однако лишь при Тейлоре они оформились в завершенную систему подготовки производственного
процесса и стали эффективным руководством к действию. Распределение работ связано с
распределением времени по целевому признаку так, что выступает условием для выполнения работ
наиболее рациональным способом. Конечная цель Тейлора в плане организации труда — дать
возможность каждому рабочему трудиться с максимальной производительностью. Одно из условий
для этого — обеспечение рабочего всем необходимым до того, как он приступит к работе. А этим
должна заниматься администрация.
Вопросы к главе
1. Что такое классическая геометрия труда? Существует ли неклассическая геометрия?
2. В чем содержание четырех научных принципов Тейлора? В какой последовательности их надо
применять?
3. За что Тейлор критиковал старую систему управления?
4. Что представляют собой идеальные прямые рабочих движений?
5. Почему увеличение производительности труда и увеличение вознаграждения должны иметь
разную размерность?
6. В чем суть тейлоровской системы?
7. Что такое дифференциальная система оплаты труда?
8. Какова методика установления нормы выработки у Тейлора?
9. Какими принципами руководствовался Тейлор при распределении и премировании работ?
Глава 8 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
В XIX в. американские менеджеры чаще всего практиковали авторитарные методы управления и
физическое принуждение к труду. Для той эпохи была характерна такая практика: вышестоящие
начальники давили на суперинтендантов, суперинтенданты — на супервайзеров, которые, в свою
очередь, оказывали директивное воздействие на исполнителей. Плохие условия труда, не-
гарантированные заработки, фаворитизм, злоупотребления и физическое оскорбление подчиненньгх
обостряли социальную напряженность в промышленности.
Найти капиталы для нового предприятия было непросто. Но еще сложнее было подобрать
способных руководителей и квалифицированных работников. Кадровую проблему решали довольно
примитивно — лучших работников переманивали друг у друга с помощью денежных надбавок и
всевозможных привилегий. Вопрос о том, кто обладает необходимым и для управления
предприятием менеджерскими качествами, стоял гораздо острее, вспоминает соратник Тейлора
Г.Гантт, нежели вопрос о том, кто будет инженером или инструктором [16, с.56].
Куда более распространенным в среде предпринимателей было мнение о том, что обучение
работников является «непроизводительными затратами». Несчастьем для страны считает
Гантт убеждение в том, что прибыль обеспечивают только усовершенствование техники и
концентрация промышленности. Он уверен: обыкновение красть у своего конкурента дельных рабо-
чих окажется таким же вредным делом, как и обыкновение красть у него имущество.
Не техника вела к переориентации кадровой политики, а изменение кадровой политики вынудило
перестраивать организацию предпринимательства. Промышленная революция ускорила внедрение
новой техники, изменила облик материального производства. Решающую роль сыграла наука.
Однако методы руководства людьми долгое время оставались неудовлетворительными. Они
представляли собой отголосок феодальной эпохи, когда воровство не считалось плохим способом
накопления капиталов, а переманивание рабочих — неэффективным методом управления. Так
поступали и французские предприниматели, и русские промышленники. Протестантизм, ставший
преддверием капитализма, заставил иначе взглянуть на культуру труда и руководства людьми.
Первую попытку изменить сложившуюся практику управления предприняли не европейские, а
американские бизнесмены. Видимо, они в меньшей степени были обременены грузом предрассудков и
отживших традиций.
Уже в деятельности лидеров Общества инженеров-механиков начала XX века наметился
поворот от чисто технических к собственно менеджментским задачам. В частности, Г.Таун
подчеркивал, что управление фабрикой является не менее важньш делом, чем техника и технология