Navigation bar
  Print document Start Previous page
 184 of 318 
Next page End  

184
2. Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа
единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как
подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия
по какому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к "третейскому судье" - их
общему начальнику (об этом методе мы чуть ниже поговорим подробнее). В некоторых сложных
организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых служит увязка
целей различных подразделений.
3. Становление общих целей, формирование общих ценностей. Этому способствует
информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также
их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективным
оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества. Например, работники
фирмы "Макдональдс" считают главной целью своего нелегкого труда – вкусно и быстро
накормить американцев, имеющих ограниченные средства (а они составляют немалую часть
общества). Осознание этой "социальной миссии" сплачивает коллектив, что, естественно,
приводит к сокращению дисфункциональных конфликтов. К сожалению, мы пока еще не можем
привести аналогичный пример из практики отечественных организаций.
Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в конфликтных
ситуациях, превращая их в функциональные.
4. Система поощрений. Установление таких критериев эффективности работы, которые
исключают столкновение интересов различных подразделений и работников. Например, если
премировать работников службы техники безопасности за количество выявленных нарушений
правил безопасности, это приведет к нескончаемому дисфункциональному конфликту с
производственными и эксплуатационными службами. Если поощрять всех работников за
устранение выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повышению
безопасности.
Работа с конфликтами, конечно, не исчерпывается перечисленными методами. В
соответствии с ситуацией могут быть найдены и другие эффективные организационные методы
управления конфликтами.
Управление конфликтами включает и межличностные способы разрешения конфликтных
ситуаций.
Участники конфликтной ситуации оказываются перед необходимостью выбора одной из трех
принципиальных возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствах. Известный
российский конфликтолог Н. В. Гришина [80] описывает их следующим образом:
1. Путь "борьбы", направленный на то, чтобы всеми доступными средствами добиться
желаемого.
2. Уход от конфликта.
3. Ведение переговоров с целью найти приемлемое решение возникшей проблемы.
Каждая из этих возможностей предполагает соответствующие стратегии поведения
участников конфликта. Для описания стратегий и тактик конфликтного взаимодействия на
практике часто применяют двухмерную модель К. У. Томаса и Р. X. Килменна [422], которая была
разработана ими в 1972 г. За основу здесь берется степень ориентации участников ситуации на
свои собственные интересы и интересы партнера. Если представить это в графической форме то
получим сетку ТомасаКилменна, позволяющую проанализировать конфликт и выбрать
оптимальный стиль поведения. Она, в свою очередь, позволяет для каждого человека создать
собственную стратегию разрешения конфликта.
Прежде чем мы рассмотрим особенности различных стилей поведения в конфликте, вам
предлагается с помощью опросника Томаса-Килменна определить, характерные лично для вас,
особенности поведения в конфликтной ситуации (тест ¹ 25).
Для того чтобы выяснить, к какому стилю вы наиболее склонны, необходимо, внимательно
прочитав каждое из двойных высказываний - А и Б, – выбрать то из них, которое в большей
степени соответствует тому, как вы обычно поступаете и действуете. Утверждения повторяются,
но каждый раз в новом сочетании. Иногда выбор сделать трудно, но вс¸ равно необходимо. Долго
думать не следует.
1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение
спорного вопроса.
Б. Чем обсуждать то, в ч¸м мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы
оба согласны.
2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Я пытаюсь уладить дело с уч¸том всех интересов: и другого человека, и моих
Сайт создан в системе uCoz