 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
183
б) не скроете досаду, но отнесетесь к происшедшему с юмором, пообещаете взять реванш;
в) билет без выигрыша надолго испортит настроение.
Лекция 23. Поведение в конфликтах
На поведение людей в конфликтах влияет процесс научения. При затяжном конфликте
оппоненты обычно хорошо друг друга изучают и начинают уже предпринимать те или иные
действия, ориентируясь на особенности характера, типичные эмоциональные реакции, то есть
могут достаточно хорошо прогнозировать действия противоположной стороны. Это позволяет им
расширить сферу применяемых тактик и стилей поведения с "коррекцией" на особенности
оппонента. Таким образом, действия оппонентов становятся в известной мере
взаимообусловленными, что позволяет оказывать на них влияние.
Существование перечисленных в предыдущей лекции источников или причин конфликтов
увеличивает вероятность их возникновения, однако, даже при большой возможности конфликта
стороны могут не захотеть вступить в конфликтное взаимодействие. Иногда потенциальные
выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Вступив же в конфликт, как правило, каждая
сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель и мешает другой
стороне делать то же самое. Здесь необходимо управление конфликтом. В зависимости от того,
насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными или
дисфункциональными. Это в свою очередь повлияет на вероятность возникновения последующих
конфликтов.
При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную
роль, то есть быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей
организации.
Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для
организации:
1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди
чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.
2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут
использовать его в будущем.
4. Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает
так называемый "синдром покорности" - страх открыто высказывать свое мнение, отличное от
мнения старших по должности.
5. Улучшаются отношения между людьми.
6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как "зло", всегда приводящее к
дурным последствиям.
Основные дисфункциональные последствия конфликтов:
1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
3. Представление о противоположной стороне как о "враге", о своей позиции - как об
исключительно положительной, о позиции оппонента - только как об отрицательной.
4. Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной,
препятствующее решению производственных задач.
5. Убеждение, что "победа" в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
6. Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.
Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления
конфликтами.
В работах по управлению, особенно ранних, подчеркивалась важность гармоничного
функционирования организации. Представители административного направления считали, что
если найти хорошую формулу управления, то организация будет действовать как отлаженный
механизм. В рамках этого направления разрабатывались структурные методы управления
конфликтами.
1. Четкая формулировка требований. Одним из лучших методов управления,
предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к
результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и
однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.